Sunami Chun, diretor-executivo da Aennova

1) Qual a diferença, em termos conceituais, entre um programa ou curso de desenvolvimento e um game corporativo? (T&D)

Sunami Chun:

A educação tradicional na forma de aprendizado expositivo, tende a focar no conteúdo e é pouco interativa fazendo o uso extensivo de ferramentas como o Powerpoint. Já o e-learning tende a focar frequentemente no processo de como o conteúdo é gerido, e na tecnologia pela qual ela é entregue, e não no conteúdo em si. Desta forma o aprendizado tradicional tem como pontos negativos pouca interação, baixa retenção e baixo engajamento.

Em 1984 um professor chamado David Kolb publicou um livro chamado “Aprendizagem Experiencial – experiência como fonte de aprendizado e desenvolvimento”. Este livro expôs claramente que adultos aprendem melhor através da descoberta e da experiência. Kolb propôs um modelo chamado de ciclo do aprendizado experiencial onde foi sugerido quatro estágios principais:

O primeiro estágio é o “Fazer” ou “Experiência Concreta”. No modelo de Kolb, as pessoas não aprendem simplesmente pela leitura, ou observação: para aprender efetivamente, elas devem “FAZER“.

O segundo estágio é a “Reflexão”. Significa tomar se afastar da situação para observar o que foi feito ou experienciado (feedback)

O terceiro estágio é a “Conceitualização”. É o processo de criar sentido para o que aconteceu, interpretando eventos e entendendo as relações entre os fatos.

E o último estágio é a “Experimentação”. Colocar em prática o que foi aprendido. Kolb acredita que para o aprendizado ser útil, a maioria das pessoas deve aplicá-lo em um contexto que seja relevante a elas ou o conhecimento será esquecido rapidamente.

O aprendizado experiencial é uma alternativa efetiva ao aprendizado tradicional e pode ser definido como o processo de engajar os colaboradores em uma experiência autêntica que tem benefícios e consequências.

No formato de Serious Game ele pode dar significado à experiência, permite errar em um ambiente controlado, dá feedback imediato ao jogador (indicadores), cria convicção/confiança para experimentar na vida real, e torna o aprendizado memorável.

Abaixo um diagrama da pirâmide do aprendizado do National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science (300 N. Lee Street, Suite 300, Alexandria, VA 22314. 1-800-777-5227). Ela demonstra que o “Aprender Fazendo” atinge níveis de retenção (75%) muito maiores comparadas às aulas presenciais, leitura, e recursos audio-visuais.

 

2) Em que situações o game é mais indicado? (T&D)

Sunami Chun:

Em situações onde é necessário:

1) Prática do conhecimento: Você não aprende a andar de bicicleta através de um manual. O conteúdo precisa ser vivenciado e a assimilação exige prática. O Serious Game é o ambiente ideal para simular processos de trabalho e permitir a reprodução em um ambiente controlado.

2) Tomada de decisão em ambientes complexos: São ambientes controlados sem riscos para o negócio, mas o mais importante é o ganho de confiança do colaborador para atuar na vida real ao perceber antecipadamente quais seriam as implicações às suas tomadas de decisão e receber feedbacks imediatos através de indicadores.

3) Acelerar o aprendizado: Os Serious Games permitem reduzir o tempo de desenvolvimento de  competências e habilidades, permitindo ao colaborador vivenciar em algumas horas de jogo experiências e situações que aconteceriam ao longo de uma carreira, criando uma nova classe de colaboradores chamados Novato-Experientes.

4) Avaliação & Feedback imediato: uma vez que é possível reproduzir ambientes complexos alinhados ao contexto da organização e permitir ao jogador tomar decisões, também é possível avaliar a performance do candidato em relação às situações simuladas e dar feedbacks imediatos.

5) Protagonismo e Visão Sistêmica: Quando o jogador compreende as relações de causa e efeito, e como elas são afetadas através de suas decisões, o colaborador tem uma compreensão melhor do seu papel no processo de trabalho o que pode gerar melhores resultados para a organização.

6) Imersão e Engajamento: A quantidade de novas informações que precisam ser comunicadas ano após ano torna o engajamento cada vez mais difícil, e se o colaborador não for envolvido, a retenção e assimilação são comprometidas. O jogo permite a imersão no conteúdo a ser comunicado.

7) Diversão e Inovação: em uma pesquisa recente os colaboradores da geração Y consideraram um ambiente de trabalho mais divertido como fator chave para escolherem ou permanecerem em seus empregos.

por Aennova