Simulador

Case Mondelez

Como mostrar a importância de uma boa Gestão de Pessoas para quem não trabalha no escritório?

Empresas que possuem equipes de vendas, representantes comerciais e de merchandising conhecem as dificuldades de trabalhar a Gestão de Pessoas para esses times e ainda mostrar como uma boa gestão pode impactar os resultados.

Para reverter esse cenário, o game E-var, produzido para a Mondelez International, leva os coordenadores de merchandising para uma experiência em que o alcance das metas de negócio só é possível por meio de ações de gestão realizadas com os promotores da sua equipe.

O game reflete todas as atividades da rotina de um coordenador, como integrar um novo colaborador, demitir, reconhecer, contratar, entre outras. A cada ação, o jogador escolhe um tema, a forma como vai realizá-la e recebe feedbacks visuais que mostram o impacto imediato de suas decisões.

Uma maneira divertida de aprendizado em que o jogador precisa melhorar os resultados dos PDVs e ainda manter sua equipe motivada.

por Aennova

Case Hospital Sírio-Libanês

O Instituto de Pesquisas Gartner diz que a quantidade de novas informações que os colaboradores precisam assimilar tem dobrado a cada dois anos. São novos cenários, tecnologias, novos padrões, políticas, produtos, sensações e novas poesias. Mas quando se trata de assimilar, incorporar e reter informações que podem salvar vidas e impedir acidentes, qual é a melhor estratégia de aprendizado?

Neste Serious Game que desenvolvemos para o Hospital Sírio-Libanês as normas de segurança são vivenciadas pelos colaboradores, recebendo feedback imediato sobre cada ação, sendo possível ver as consequências de suas decisões. O Feedback visual é um dos elementos de gamificação mais importantes a ser considerado neste case.

por Aennova

Que tal aplicar um Simulador para a área comercial e poder analisar todas as tomadas de decisões?

No Simulador de Vendas que desenvolvemos para a Telhanorte, o jogador além de precisar atingir a meta de vendas e manter a qualidade de atendimento é avaliado em cada momento do processo de vendas (Sondagem, venda do produto produto principal, venda do produto complementar, etc). Isso acontece com cada um dos clientes virtuais que ele atende e que foram especialmente desenhados para trabalharmos os principais “gaps” deste processo.

Um E-learning, ou E-learning Game seria incapaz de fazer este tipo de diagnóstico…

por equipe Aennova

Entregas de setembro…

Recentemente, tivemos a oportunidade de desenvolver alguns projetos bem interessantes e com objetivos distintos. Entre eles a reaplicação do Situation Room para a Johnson & Jonhson, Assessment Game para a Souza Cruz, Telhanorte 360° – Simulação & Vendas para a Telhanorte, Supernets para a NET, e o Game Estagiários Santander.

No decorrer do mês, falaremos um pouco mais sobre cada um deles.

Entrevista sobre Serious Games para a Revista T&D

 

Sunami Chun, diretor-executivo da Aennova

1) Qual a diferença, em termos conceituais, entre um programa ou curso de desenvolvimento e um game corporativo? (T&D)

Sunami Chun:

A educação tradicional na forma de aprendizado expositivo, tende a focar no conteúdo e é pouco interativa fazendo o uso extensivo de ferramentas como o Powerpoint. Já o e-learning tende a focar frequentemente no processo de como o conteúdo é gerido, e na tecnologia pela qual ela é entregue, e não no conteúdo em si. Desta forma o aprendizado tradicional tem como pontos negativos pouca interação, baixa retenção e baixo engajamento.

Em 1984 um professor chamado David Kolb publicou um livro chamado “Aprendizagem Experiencial – experiência como fonte de aprendizado e desenvolvimento”. Este livro expôs claramente que adultos aprendem melhor através da descoberta e da experiência. Kolb propôs um modelo chamado de ciclo do aprendizado experiencial onde foi sugerido quatro estágios principais:

O primeiro estágio é o “Fazer” ou “Experiência Concreta”. No modelo de Kolb, as pessoas não aprendem simplesmente pela leitura, ou observação: para aprender efetivamente, elas devem “FAZER“.

O segundo estágio é a “Reflexão”. Significa tomar se afastar da situação para observar o que foi feito ou experienciado (feedback)

O terceiro estágio é a “Conceitualização”. É o processo de criar sentido para o que aconteceu, interpretando eventos e entendendo as relações entre os fatos.

E o último estágio é a “Experimentação”. Colocar em prática o que foi aprendido. Kolb acredita que para o aprendizado ser útil, a maioria das pessoas deve aplicá-lo em um contexto que seja relevante a elas ou o conhecimento será esquecido rapidamente.

O aprendizado experiencial é uma alternativa efetiva ao aprendizado tradicional e pode ser definido como o processo de engajar os colaboradores em uma experiência autêntica que tem benefícios e consequências.

No formato de Serious Game ele pode dar significado à experiência, permite errar em um ambiente controlado, dá feedback imediato ao jogador (indicadores), cria convicção/confiança para experimentar na vida real, e torna o aprendizado memorável.

Abaixo um diagrama da pirâmide do aprendizado do National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science (300 N. Lee Street, Suite 300, Alexandria, VA 22314. 1-800-777-5227). Ela demonstra que o “Aprender Fazendo” atinge níveis de retenção (75%) muito maiores comparadas às aulas presenciais, leitura, e recursos audio-visuais.

 

2) Em que situações o game é mais indicado? (T&D)

Sunami Chun:

Em situações onde é necessário:

1) Prática do conhecimento: Você não aprende a andar de bicicleta através de um manual. O conteúdo precisa ser vivenciado e a assimilação exige prática. O Serious Game é o ambiente ideal para simular processos de trabalho e permitir a reprodução em um ambiente controlado.

2) Tomada de decisão em ambientes complexos: São ambientes controlados sem riscos para o negócio, mas o mais importante é o ganho de confiança do colaborador para atuar na vida real ao perceber antecipadamente quais seriam as implicações às suas tomadas de decisão e receber feedbacks imediatos através de indicadores.

3) Acelerar o aprendizado: Os Serious Games permitem reduzir o tempo de desenvolvimento de  competências e habilidades, permitindo ao colaborador vivenciar em algumas horas de jogo experiências e situações que aconteceriam ao longo de uma carreira, criando uma nova classe de colaboradores chamados Novato-Experientes.

4) Avaliação & Feedback imediato: uma vez que é possível reproduzir ambientes complexos alinhados ao contexto da organização e permitir ao jogador tomar decisões, também é possível avaliar a performance do candidato em relação às situações simuladas e dar feedbacks imediatos.

5) Protagonismo e Visão Sistêmica: Quando o jogador compreende as relações de causa e efeito, e como elas são afetadas através de suas decisões, o colaborador tem uma compreensão melhor do seu papel no processo de trabalho o que pode gerar melhores resultados para a organização.

6) Imersão e Engajamento: A quantidade de novas informações que precisam ser comunicadas ano após ano torna o engajamento cada vez mais difícil, e se o colaborador não for envolvido, a retenção e assimilação são comprometidas. O jogo permite a imersão no conteúdo a ser comunicado.

7) Diversão e Inovação: em uma pesquisa recente os colaboradores da geração Y consideraram um ambiente de trabalho mais divertido como fator chave para escolherem ou permanecerem em seus empregos.

por Aennova

Por que usar Jogos e Simuladores para Educação? Desenvolvimento de Competências e de Convicção

 

Como gerar mudança de comportamento?

Para terem sucesso, as organizações precisam de profissionais engajados e capazes de colocar em prática competências essenciais para o negócio.

Grandes investimentos são feitos no treinamento e desenvolvimento de colaboradores, mas o nível de efetividade das iniciativas para os temas que exigem mudança imediata de comportamento é variável.

O que se observa muitas vezes é a repetição de comportamentos pouco efetivos pelos profissionais, mesmo depois destes passarem pelos mais diversos formatos de treinamento e capacitação: palestras, workshops, e-learning, dentre outros.

Qual o fator chave para a mudança de comportamento, além da aquisição e prática de conhecimentos e habilidades?

No artigo Conviction and Competence, de 2012, Clark Aldrich, conceituado estudioso e criador de simuladores e jogos sérios, fala que as empresas têm de pensar para além da competência e investir no desenvolvimento da Convicção de seus colaboradores.  Segundo o autor, Convicção é a compreensão duradoura e o drive do aprendiz em fazer a coisa certa.

Os jogos sérios (serious games) são ferramentas bastante efetivas para desenvolver convicção, uma vez que podem simular situações da vida real que exigem a ação imediata do jogador. Ao tomar decisões no ambiente virtual, o participante verifica os impactos imediatos, de longo prazo e consequências menos óbvias de sua ação, além de perceber na prática os ganhos que a sua mudança de comportamento podem gerar. Com um bom design da experiência, o jogador pode experimentar emocionalmente as consequências negativas ou positivas diretas de sua ação, o que é decisivo para criar a convicção de que agir desta ou de outra forma é melhor.

Usar jogos sérios para trabalhar temas chave, e que exigem mudança de comportamento, pode gerar resultados significativos para as empresas.

Para ler o artigo de Clark Aldrich na íntegra, clique aqui.

Por Ana Carolina Battisti

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