ROI

Case Solera

Quando o negócio da empresa tem como um dos pilares fundamentais a Inovação, é preciso que seus colaboradores vivenciem essa cultura todos os dias. Para isso a Solera escolheu um canal inovador: um jogo.

Com fóruns gameficados, rankings e ações que geravam pontos, a Garagem de Ideias Solera estimulou os colaboradores a criar Inovações Rentáveis, através de três fases.

Na primeira, os jogadores debateram sobre a Inovação em Geral. Na segunda, foram estimulados a trazer ideias para o negócio. E na terceira etapa os colaboradores ajudaram essas ideias a se tornarem projetos reais e ainda puderam investir nas que mais acreditavam.

Além da idéia vencedora ser colocada em prática, o Game “Garagem de Ideias Solera” integrou pessoas de diversas áreas e ainda destacou os jogadores mais inovadores.

por Aennova

Case Mondelez

Como mostrar a importância de uma boa Gestão de Pessoas para quem não trabalha no escritório?

Empresas que possuem equipes de vendas, representantes comerciais e de merchandising conhecem as dificuldades de trabalhar a Gestão de Pessoas para esses times e ainda mostrar como uma boa gestão pode impactar os resultados.

Para reverter esse cenário, o game E-var, produzido para a Mondelez International, leva os coordenadores de merchandising para uma experiência em que o alcance das metas de negócio só é possível por meio de ações de gestão realizadas com os promotores da sua equipe.

O game reflete todas as atividades da rotina de um coordenador, como integrar um novo colaborador, demitir, reconhecer, contratar, entre outras. A cada ação, o jogador escolhe um tema, a forma como vai realizá-la e recebe feedbacks visuais que mostram o impacto imediato de suas decisões.

Uma maneira divertida de aprendizado em que o jogador precisa melhorar os resultados dos PDVs e ainda manter sua equipe motivada.

por Aennova

Case: Jeito Sicredi de Ser no Negócio

Ano passado desenvolvemos o game Jeito Sicredi de Ser no Negócio. O jogo, que teve interface virtual e real (um grande tabuleiro) teve como objetivo mostrar aos colaboradores do Sicredi – cooperativa de crédito que opera com 124 cooperativas de crédito e mais de 1.000 pontos de atendimento em onze estados brasileiros – como a instituição funcionava e de gerar aprendizado engajado referente aos conceitos, serviços e produtos da cooperativa.

O game foi destaque em reportagem do jornal Zero Hora sobre como hoje os games são ferramentas muito eficazes para o desenvolvimento, inclusive no mundo corporativo.

Confira a reportagem na íntegra

Por Sunami Chun

Case Hospital Sírio-Libanês

O Instituto de Pesquisas Gartner diz que a quantidade de novas informações que os colaboradores precisam assimilar tem dobrado a cada dois anos. São novos cenários, tecnologias, novos padrões, políticas, produtos, sensações e novas poesias. Mas quando se trata de assimilar, incorporar e reter informações que podem salvar vidas e impedir acidentes, qual é a melhor estratégia de aprendizado?

Neste Serious Game que desenvolvemos para o Hospital Sírio-Libanês as normas de segurança são vivenciadas pelos colaboradores, recebendo feedback imediato sobre cada ação, sendo possível ver as consequências de suas decisões. O Feedback visual é um dos elementos de gamificação mais importantes a ser considerado neste case.

por Aennova

Que tal aplicar um Simulador para a área comercial e poder analisar todas as tomadas de decisões?

No Simulador de Vendas que desenvolvemos para a Telhanorte, o jogador além de precisar atingir a meta de vendas e manter a qualidade de atendimento é avaliado em cada momento do processo de vendas (Sondagem, venda do produto produto principal, venda do produto complementar, etc). Isso acontece com cada um dos clientes virtuais que ele atende e que foram especialmente desenhados para trabalharmos os principais “gaps” deste processo.

Um E-learning, ou E-learning Game seria incapaz de fazer este tipo de diagnóstico…

por equipe Aennova

Entregas de setembro…

Recentemente, tivemos a oportunidade de desenvolver alguns projetos bem interessantes e com objetivos distintos. Entre eles a reaplicação do Situation Room para a Johnson & Jonhson, Assessment Game para a Souza Cruz, Telhanorte 360° – Simulação & Vendas para a Telhanorte, Supernets para a NET, e o Game Estagiários Santander.

No decorrer do mês, falaremos um pouco mais sobre cada um deles.

Games For Change Festival 2

Parte 2

O melhor de um “ecossistema” sofisticado são os resultados da interação entre as diversas entidades.

Jane Macgonigal apresentou o site www.showmethescience.com (que também fala sobre o projeto dela, o Superbetter) onde ela pretende reunir a maior quantidade de dados de pesquisas  relacionado aos benefícios e resultados dos usos de Games na internet. Abaixo alguns links interessantes para quem quer se aprofundar no assunto (infelizmente sem tradução)…

The Benefits of Playing Videogames With Your Kids

Research from Brigham Young University’s School of Family Life: “Game On: Associations Between Co-Playing Video Games and Adolescent Behavioral and Family Outcomes.”

Social Games are a Powerful Relationship Management Tool

Research from Michigan State University: “The ‘S’ in Social Network Games: Initiating, Maintaining, and Enhancing Relationships.”

Online Games Effectively Treat Clinical Anxiety, Depression, and Stress

Clinical trials and randomized controlled study from East Carolina University’s Psychophysiology Lab and Biofeedback Clinic: “The Efficacy of Prescribed Casual Video Games in Reducing Clinical Depression and Anxiety”; “EEG, HRV, and Psychological Correlates while Playing Casual Video Games”“The Effectiveness of Casual Video Games in  Improving Mood and Decreasing Stress”

Avatars Change Our Real-Life Behavior

Research from Stanford University’s Virtual Human Interaction Lab“Doppelgangers: A New Form of Self”; “The Use of Doppelgangers to Promote Health Behavior Change”;  “The Proteus Effect: Implications of Transformed Digital Self-Representation on Online and Offline Behavior”; “The Proteus Effect: Self-Transformations in Virtual Reality”

Games Increase Creativity in Kids

Findings from the Children and Technology Project at Michigan State University: “Videogame playing tied to creativity” (summary) and full research paper.

Even Violent Games Improve Real-Life Cooperation Skills

Violent Gaming Leads to Cooperation, Not Aggression” (summary) and full research paper (academic log-in required);“Effect of Playing Violent Video Games Cooperatively on Subsequent Cooperative Behavior”

Games Help Us Tackle Tough Challenges With More Determination

Brain Changes in Videogamers”; “A Neurologist Makes the Case for Videogames”;  “The Neural Basis of Videogaming”; “Dopamine Levels May Determine Work Ethic

Games Increase Self-Efficacy

The Hope Lab/Re:Mission Case Study: “Your Brain on Re:Mission”; “A Video Game Improves Behavioral Outcomes in Adolescents and Young Adults with Cancer”; “Interactivity and Reward-Related Neural Activity during a Serious Videogame

 por Sunami Chun

Entrevista sobre Serious Games para a Revista T&D

 

Sunami Chun, diretor-executivo da Aennova

1) Qual a diferença, em termos conceituais, entre um programa ou curso de desenvolvimento e um game corporativo? (T&D)

Sunami Chun:

A educação tradicional na forma de aprendizado expositivo, tende a focar no conteúdo e é pouco interativa fazendo o uso extensivo de ferramentas como o Powerpoint. Já o e-learning tende a focar frequentemente no processo de como o conteúdo é gerido, e na tecnologia pela qual ela é entregue, e não no conteúdo em si. Desta forma o aprendizado tradicional tem como pontos negativos pouca interação, baixa retenção e baixo engajamento.

Em 1984 um professor chamado David Kolb publicou um livro chamado “Aprendizagem Experiencial – experiência como fonte de aprendizado e desenvolvimento”. Este livro expôs claramente que adultos aprendem melhor através da descoberta e da experiência. Kolb propôs um modelo chamado de ciclo do aprendizado experiencial onde foi sugerido quatro estágios principais:

O primeiro estágio é o “Fazer” ou “Experiência Concreta”. No modelo de Kolb, as pessoas não aprendem simplesmente pela leitura, ou observação: para aprender efetivamente, elas devem “FAZER“.

O segundo estágio é a “Reflexão”. Significa tomar se afastar da situação para observar o que foi feito ou experienciado (feedback)

O terceiro estágio é a “Conceitualização”. É o processo de criar sentido para o que aconteceu, interpretando eventos e entendendo as relações entre os fatos.

E o último estágio é a “Experimentação”. Colocar em prática o que foi aprendido. Kolb acredita que para o aprendizado ser útil, a maioria das pessoas deve aplicá-lo em um contexto que seja relevante a elas ou o conhecimento será esquecido rapidamente.

O aprendizado experiencial é uma alternativa efetiva ao aprendizado tradicional e pode ser definido como o processo de engajar os colaboradores em uma experiência autêntica que tem benefícios e consequências.

No formato de Serious Game ele pode dar significado à experiência, permite errar em um ambiente controlado, dá feedback imediato ao jogador (indicadores), cria convicção/confiança para experimentar na vida real, e torna o aprendizado memorável.

Abaixo um diagrama da pirâmide do aprendizado do National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science (300 N. Lee Street, Suite 300, Alexandria, VA 22314. 1-800-777-5227). Ela demonstra que o “Aprender Fazendo” atinge níveis de retenção (75%) muito maiores comparadas às aulas presenciais, leitura, e recursos audio-visuais.

 

2) Em que situações o game é mais indicado? (T&D)

Sunami Chun:

Em situações onde é necessário:

1) Prática do conhecimento: Você não aprende a andar de bicicleta através de um manual. O conteúdo precisa ser vivenciado e a assimilação exige prática. O Serious Game é o ambiente ideal para simular processos de trabalho e permitir a reprodução em um ambiente controlado.

2) Tomada de decisão em ambientes complexos: São ambientes controlados sem riscos para o negócio, mas o mais importante é o ganho de confiança do colaborador para atuar na vida real ao perceber antecipadamente quais seriam as implicações às suas tomadas de decisão e receber feedbacks imediatos através de indicadores.

3) Acelerar o aprendizado: Os Serious Games permitem reduzir o tempo de desenvolvimento de  competências e habilidades, permitindo ao colaborador vivenciar em algumas horas de jogo experiências e situações que aconteceriam ao longo de uma carreira, criando uma nova classe de colaboradores chamados Novato-Experientes.

4) Avaliação & Feedback imediato: uma vez que é possível reproduzir ambientes complexos alinhados ao contexto da organização e permitir ao jogador tomar decisões, também é possível avaliar a performance do candidato em relação às situações simuladas e dar feedbacks imediatos.

5) Protagonismo e Visão Sistêmica: Quando o jogador compreende as relações de causa e efeito, e como elas são afetadas através de suas decisões, o colaborador tem uma compreensão melhor do seu papel no processo de trabalho o que pode gerar melhores resultados para a organização.

6) Imersão e Engajamento: A quantidade de novas informações que precisam ser comunicadas ano após ano torna o engajamento cada vez mais difícil, e se o colaborador não for envolvido, a retenção e assimilação são comprometidas. O jogo permite a imersão no conteúdo a ser comunicado.

7) Diversão e Inovação: em uma pesquisa recente os colaboradores da geração Y consideraram um ambiente de trabalho mais divertido como fator chave para escolherem ou permanecerem em seus empregos.

por Aennova

Aprendizagem é o principal fator para retenção de colaboradores, diz pesquisa.

A perspectiva de aprendizagem dentro da empresa (ou o fim dela) é o fator que mais pesa para a permanência do colaborador em uma organização. Na pesquisa realizada pelo Recursos Humanos IQ sobre retenção de colaboradores, 36% dos entrevistados afirma que decide continuar trabalhando no mesmo local em razão do oferecimento de cursos como Mestrado, Pós-Graduação e MBA. Por outro lado, o fim das oportunidades de aprendizagem é apontado por 43% dos profissionais como o principal motivo para uma eventual saída da empresa.

Para Jorge Luiz de Paula Baptista, Gerente Executivo de Recursos Humanos do Grupo São Martinho, é preciso criar desafios diários para que a organização permaneça interessante para o colaborador. “Se você não desenvolver um projeto novo ou se a cultura não for voltada a inovação, os processos ficam desinteressantes. Eles não movimentam nada, nem ninguém”.

Jorge afirma também que os desafios devem estar atrelados ao desenvolvimento de carreira e a novas oportunidades, inclusive transições horizontais de função. Dessa forma, o colaborador verifica que está se direcionando de acordo com metas e objetivos, deixando até a remuneração em segundo plano.

A pesquisa confirma a opinião do Gerente do Grupo São Martinho. A questão financeira vem em segundo lugar tanto para a permanência na empresa quanto para uma eventual saída. Um aumento salarial é o fator que mais pesa para 20% dos entrevistados quando pensa se continua ou não trabalhando no mesmo local. Da mesma forma, 16% deles aponta uma baixa remuneração como principal motivo de saída.

Em seguida, conflitos com superiores (14%) e problema com colegas (16%) somam 31% entre razões centrais apontados para perda de colaboradores. Segundo Ricardo Brandão, Diretor de Administração e Suprimentos da TECFIL, um ambiente pesado, com chefes que humilham os colaboradores, destrói as empresas.

por Recursos humanos IQ

a pesquisa completa você encontra no link abaixo

http://www.recursoshumanosiq.com.br/gest-o-de-talentos/articles/aprendizagem-e-o-principal-fator-para-retencao-de/

Por que usar Jogos e Simuladores para Educação? Desenvolvimento de Competências e de Convicção

 

Como gerar mudança de comportamento?

Para terem sucesso, as organizações precisam de profissionais engajados e capazes de colocar em prática competências essenciais para o negócio.

Grandes investimentos são feitos no treinamento e desenvolvimento de colaboradores, mas o nível de efetividade das iniciativas para os temas que exigem mudança imediata de comportamento é variável.

O que se observa muitas vezes é a repetição de comportamentos pouco efetivos pelos profissionais, mesmo depois destes passarem pelos mais diversos formatos de treinamento e capacitação: palestras, workshops, e-learning, dentre outros.

Qual o fator chave para a mudança de comportamento, além da aquisição e prática de conhecimentos e habilidades?

No artigo Conviction and Competence, de 2012, Clark Aldrich, conceituado estudioso e criador de simuladores e jogos sérios, fala que as empresas têm de pensar para além da competência e investir no desenvolvimento da Convicção de seus colaboradores.  Segundo o autor, Convicção é a compreensão duradoura e o drive do aprendiz em fazer a coisa certa.

Os jogos sérios (serious games) são ferramentas bastante efetivas para desenvolver convicção, uma vez que podem simular situações da vida real que exigem a ação imediata do jogador. Ao tomar decisões no ambiente virtual, o participante verifica os impactos imediatos, de longo prazo e consequências menos óbvias de sua ação, além de perceber na prática os ganhos que a sua mudança de comportamento podem gerar. Com um bom design da experiência, o jogador pode experimentar emocionalmente as consequências negativas ou positivas diretas de sua ação, o que é decisivo para criar a convicção de que agir desta ou de outra forma é melhor.

Usar jogos sérios para trabalhar temas chave, e que exigem mudança de comportamento, pode gerar resultados significativos para as empresas.

Para ler o artigo de Clark Aldrich na íntegra, clique aqui.

Por Ana Carolina Battisti

The Wall Street Journal – A Última Teoria em Jogos: Unindo Trabalho e Diversão

Segundo a matéria, esta “Gamificação” do trabalho, ou “gamificação organizacional”, é um negócio em rápida ascensão. Empresas tem usado jogos digitais há alguns anos para ajudar a vender produtos e construir lealdade à marca. O que está surgindo é o uso de Games para motivar seus próprios funcionários.

O Gartner Group, instituto de pesquisa em TI estima que em 2014, 70% das 2000 maiores empresas terão ao menos um processo de trabalho gamificado.

Gabe Zichermann, game designer e que aparece na matéria, comenta: “A razão pela qual a gamificação está tão em voga é que a maioria dos trabalhos são extremamente chatos.”

A SAP transformou seus esforços de gamificação em um game, ao lançar uma série de “Campeonatos de Gamificação” para gerar idéias para tornar diversos processos de negócio em jogos. Um vencedor recente tornou o tradicionalmente chato processo de emitir pedidos em uma competição.

A IBM usa uma variedade de jogos – como estratégia dentro da organização incluindo video games em que os jogadores ajudam uma cidade virtual a se tornar mais eficiente, ou, simular diversos cenários de negócios, diz Chuck Hamilton, líder de aprendizado virtual da IBM.

Com 400.000 funcionários, sendo que 40% trabalham de casa ou na rua, jogos são a forma de ajudar colegas conectarem e se manterem engajados, explica o Sr. Hamilton.

E a Deloitte emprega jogo digitais em sua Academia de Líderes Deloitte, um programa de educação executiva usado para treinar clientes, e seus próprios consultores.

Na LiveOps, call center com 20.000 agentes independentes, desde que a gamificação foi implantada, alguns agentes reduziram o tempo de chamada em 15%, e as vendas melhoraram entre 8% a 12% entre certos colaboradores.

E o que a Aennova acha disso tudo?

Gamificação, onde a recompensa são “badges”, ou criar competições para inovar, pode ser muito divertido para empresas consideradas sérias demais pela geração Y, mas por quanto tempo isto será suficiente?

Jornada do Herói, Contexto, Objetivo Claro, Protagonismo, Desafios Apropriados, Feedback Constante, são estes elementos que criam significados duradouros e transformação, o uso equilibrado destes elementos, levando-se em consideração as regras de negócios é que criam uma experiência significativa.

A matéria na íntegra, em inglês, você lê aqui.

por Sunami Chun

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